Solo una de cada 10 compañías han registrado este mecanismo, cuya obligatoriedad se va implementando por fases
GABRIEL UBIETO. EL PERIÓDICO.- Las empresas encaran este 2020 con una asignatura todavía pendiente en materia de paridad entre hombres y mujeres: los planes de igualdad. El domingo se cumplió un año de la aprobación en Consejo de Ministros de un real de decreto con varias medidas para promover la igualdad efectiva en el mercado laboral. Entre otros, dicho decreto obligaba a las compañías a disponer de un plan estratégico para promover la paridad entre sus plantillas. Su implementación prevé una entrada en vigor por fases, y el próximo sábado será obligatorio para las firmas de más de 150 empleados.
Los planes de igualdad son una asignatura pendiente de las empresas, pero también del Gobierno español. El real decreto aprobado por el anterior Ejecutivo obligaba a las compañías a disponer de planes de igualdad, pero no a registrarlos ante la autoridad laboral competente. Este elemento está incorporado en el real decreto, pero todavía no ha sido desplegado reglamentariamente. Resultado: apenas el 10% de las empresas han acreditado que disponen una estrategia definida en materia de paridad.
Según datos de la Tesorería de la Seguridad Social, 2.102 empresas en Catalunya tendrán obligación de tener un plan de igualdad elaborado y en vías de implementación. Y, actualmente, el Departament de Treball únicamente tiene registrados en sus oficinas 202 planes de igualdad; una cifra que la directora de igualdad del Departament, Mireia Mata, reconoce «minúscula». «Que sea obligatorio ayuda mucho a acelerar el proceso», reconoce Mata.
Multas de 6.250 euros
La Generalitat habilita en sus oficinas asesorías para elaborar e implementar dichas estrategias, a la espera del desarrollo normativo de la ley estatal, de la que todavía no existe fecha. Que el registro no sea obligatorio no implica que las empresas no estén obligadas a tener un plan de igualdad. No obstante, los sindicatos critican que siguen encontrándose con muchas compañías donde la implementación del plan de igualdad no es efectiva o que las direcciones dilatan las negociaciones.
Las empresas de más de 150 empleados que no dispongan a partir del sábado de un plan de igualdad se exponen a una sanción por parte de Inspección de Trabajo. Esta puede ascender, en primera instancia, a 6.250 euros, independientemente del tamaño de la empresa. Entre enero y septiembre del 2019, últimos datos disponibles, la policía laboral efectuó un total de 391 actuaciones, el 60% más que en el mismo periodo del año anterior, con un resultado de 42 infracciones, el 163% más, y un total de 100 requerimientos, el 39% más.
«Los jóvenes tienen clarísimo el tema de la igualdad»
En el 2022 todas las empresas de 50 trabajadores o más estarán obligadas a tener elaborado y registrado un plan de igualdad. Papelmatic se ha avanzado a la norma, pues actualmente, con una plantilla de 40 trabajadores, ya implementa su propio protocolo para favorecer la paridad. Esta empresa familiar se dedica a la higiene empresarial, es decir, comercializa productos de limpieza a las empresas y les asesora en su uso. También lleva a cabo planes de prevención. «Estos días estamos desbordados con la crisis del coronavirus», cuenta su directora general, Imma Fornt.
En esta empresa familiar, Fort es la tercera generación al frente de la compañía y cuenta que la igualdad entre hombres y mujeres le llega heredada. «En una empresa familiar, la cultura de la familia acaba siendo la que rige en la empresa. Y mi padre tenía cuatro hermanas, así que entre ellos no podía haber más que igualdad», explica. Algo que se refleja en los órganos de dirección y propiedad de Papelmatic, que son paritarios. Con una facturación anual de 7,5 millones, Papelmatic se encuentra en proceso de crecimiento y ve en su plantilla el principal activo para perseverar en dicha línea. «Tener un plan de igualdad nos ayuda a retener talento ante la competencia. Sobre todo con las nuevas generaciones, que el tema de la igualdad es algo que tienen clarísimo», afirma Fornt.
Papelmatic incorpora la gestión y revisión de su plan de igualdad en su política de responsabilidad social corporativa. Cuestiones como la conciliación familiar y la flexibilidad horaria son las demandas que más le llegan desde la plantilla en dicho sentido. Un proceso en el que ha contado con el asesoramiento de la patronal Pimec. «Avanzamos en lo que podemos, no tenemos los recursos de una gran empresa», afirma la directora. Dicho «esfuerzo», pues la ley de momento no les obliga a ello, intentan también visibilizarlo de cara a clientes y proveedores, pues considera que les supone una ventaja ante sus competidores.
Jordi Trilla, director de campañas de Both People & Comms. / MAYTE CRUZ
«Fomentar la igualdad da eficiencia interna y externa»
Uno de los requisitos indispensables para que una agencia de comunicación funcione es que sea creíble. Y una parte importante de dicha credibilidad pasa por la coherencia, o al menos así lo entienden en Both People & Comms, una empresa de 22 trabajadores que hace más de dos años que incorpora en su día a día un plan de igualdad. Pese a no estar obligada por ley a ello –será obligatorio para las compañías de más de 50 empleados-, en esta firma barcelonesa consideran indispensable tenerlo y que esté registrado ante el Departament de Treball. Su ejemplo es una anomalía a nivel estadístico, pues únicamente el 10% de las empresas que sí están obligadas a tener un plan de igualdad lo tiene registrado.
Uno de los servicios que ofrece esta agencia de comunicación es el asesoramiento a las empresas en caso de crisis. Es decir, les ayudan a gestionar y proyectar tanto hacia fuera como hacia dentro situaciones complicadas. «A las empresas les decimos que no pueden caer en el error de creer que están blindadas, que nunca les pasará nada. Y nosotros no podíamos aplicarnos otra cosa», cuenta el director de campañas de esta firma, Jordi Trilla.
Both People & Comms entiende que tener un plan de igualdad le sirve para protocolarizar y ordenar dinámicas que ya incorporaba y revisar su evolución. Actualizar los protocolos en caso de acoso sexual, evitar el lenguaje sexista o trabajar en medidas para favorecer la conciliación son algunos de los temas que potencian a través de su plan de igualdad. Fruto de esa planificación, en esta agencia acordaron la posibilidad de realizar una jornada a la semana de teletrabajo o evitar contabilizar las jornadas por horas y pasar a hacerlo por objetivos. «Para nosotros fomentar la igualdad es una cuestión de eficiencia interna, pero también externa, ya que nos permite presentarlo a los clientes como un valor añadido», afirma Trilla.
