El TJUE recuerda que los empleados que defienden o apoyan a víctimas de discriminación por razón de sexo deben estar protegidos ante posibles represalias de su empresa de la misma forma que la propia víctima. Para brindar esa protección, la legislación belga exige que el trabajador «defensor» siga unos cauces formales (apoyo por escrito o como testigo en un proceso judicial), algo que esta sentencia señala contrario al derecho europeo. El tribunal sostiene que las garantías deben interpretarse «en sentido amplio», también para los casos de defensa «informal» en los que no se presente una reclamación por escrito o se denuncie ante los tribunales
LAURA OLÍAS. ELDIARIO.ES.- La justicia europea ha dictado una sentencia que refuerza la protección de los trabajadores que defiendan o apoyen a una persona discriminada por razón de sexo, la gran mayoría mujeres. El Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) recuerda que los empleados cuentan con las mismas garantías que la víctima del trato discriminatorio y añade, tras analizar una cuestión prejudicial planteada por un tribunal belga, que esta protección debe interpretarse «en sentido amplio», también para aquellos casos en los que un trabajador haya apoyado a la víctima de manera «informal».
El TJUE desarrolla en esta sentencia su interpretación sobre cómo debe cumplirse la protección de los trabajadores «defensores» en estos casos a raíz de un conflicto en Bélgica. Una gerente de una tienda de ropa (Tine Vandenbon) de WTG Retail fue despedida después de haber intercedido tiempo atrás en una situación de discriminación que afectaba a una candidata a un puesto de trabajo.
Vandenbon entrevistó a la aspirante, embarazada de tres meses, e informó a Recursos Humanos de que era la persona adecuada para el puesto. La responsable de Recursos Humanos le comunicó que no contratarían a la candidata debido a su embarazo, y Vandenbon advirtió de que eso era ilegal.
Pese a ello, WTG Retail confirmó la negativa a contratar a la aspirante por este motivo y la gerente informó a la trabajadora de que su candidatura no había sido aceptada debido a su embarazo. Con esta información, la aspirante denunció a la compañía, que recriminó a Vandenbon «ser la causa de la reclamación» al haber comunicado el motivo real del rechazo. Unos meses más tarde, Tine Vandenbon fue despedida por otras causas objetivas que argumentó la compañía.
La candidata y Vandenbon denunciaron ante los tribunales la discriminación por razón de sexo que habían sufrido, en el caso de la gerente en forma de represalias por parte de su empresa, y reclamaron una indemnización.
La duda de la justicia belga
Mientras que el Tribunal de lo Laboral de Amberes reconoció el derecho de la víctima directa de discriminación (la mujer embarazada) a ser indemnizada, consideró que la legislación belga dejaba fuera de esa posibilidad a Tine Vandenbon.
El tribunal recordó que la Ley de Género belga circunscribe la protección de los trabajadores a los casos en los que suscriben un documento en una reclamación formal contra este abuso o declaran como testigos en un procedimiento judicial.
Así, el tribunal pregunta al TJUE si esta norma respeta la directiva europea de 2006 que regula el «principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación».
La justicia europea considera que no, ya que limita «la categoría de trabajadores protegidos contra las medidas de represalia de un modo más restrictivo» que el previsto en la directiva comunitaria. El resultado, indica la sentencia, es que se excluye a los trabajadores que han apoyado «de manera informal a la persona discriminada».
Protección ante un apoyo «formal o informal»
El profesor de Derecho del Trabajo Adrián Todolí, que ha analizado la sentencia en su blog, destaca que «la clave de esta sentencia está en ‘de manera formal o informal'», ya que el tribunal concreta que «para otorgar protección no exige un acto oficial de denuncia ni la utilización de ningún canal concreto para denunciar la discriminación, sino que por el contrario cualquier acto de apoyo o censura contra la conducta discriminatoria de la empresa ya parece que activaría la protección».
En el caso de España, el Estatuto de los Trabajadores recoge que serán nulas «las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación». La expresión «una reclamación efectuada en la empresa» debe entenderse en sentido amplio según lo dictado por el TJUE, de manera que puede ser una intervención «informal».
En la práctica, significa que Vandenbon tendría derecho a la indemnización al igual que la candidata embarazada. Otros ejemplos hipotéticos: estarían protegidas ante cualquier represalia aquellas personas que intercediesen de algún modo para apoyar a una compañera que es acosada sexualmente o discriminada salarialmente por su sexo. «Por ejemplo, se garantiza la protección de un trabajador de Recursos Humanos que avisara de la brecha salarial que existe en su compañía», apunta Todolí.
Facilitar las denuncias
Esta interpretación, explica el profesor universitario a eldiario.es, es muy garantista para los trabajadores y puede alentar a actuar contra situaciones discriminatorias. El TJUE destaca que la protección de los empleados en este sentido contribuye a alcanzar el objetivo de la directiva: la igualdad entre hombres y mujeres.
Los trabajadores –destaca la sentencia– «están en una posición ideal para apoyar a esa persona y para tener conocimiento de casos de discriminación cometidos por el empresario». Quedar «desprovistos de protección si no cumplen determinadas exigencias formales» podría desalentarles a la hora de intervenir en defensa de la víctima. Esto reduciría «la probabilidad de que se detecten y resuelvan casos de discriminación por razón de sexo», añade el tribunal.
En opinión de Adrián Todolí, «esta sentencia avanza sustancialmente en la protección de los trabajadores que denuncian ilegalidades en la empresa» y, a su parecer, podría alcanzar a aquellos empleados que intervienen en otros casos de discriminación. «No parece que tenga sentido que esto se aplique solo a la discriminación por razón de sexo», sostiene, sino que «cualquier vulneración de un derecho fundamental» denunciada, formal o informalmente, por otro trabajador debería proteger a este empleado ‘defensor’.
