El número de directivas que percibe dificultades para conciliar se ha disparado un 70% y las que consideran que hay más discriminación salarial sube un 22%
PILAR BLÁZQUEZ. LA VANGUARDIA.- El hashtag #metoo conquistó el mundo para denunciar los abusos a las mujeres. El 8 de marzo hizo sonar, como nunca antes, las demandas para acabar con la discriminación de género. Sus ecos han servido para que muchos hayan calificado el 2018 como el año de las mujeres.
Pero lo que ha sido un clamor popular en la calle no parece haber tenido reflejo tras los muros de las empresas. Todo lo contrario, en el año del #metoo las directivas españolas han detectado que todo ese movimiento social y feminista no ha tenido reflejo en la vida laboral.
“Nos ha sorprendido que en lugar de avanzar en igualdad, la percepción generalizada es que han aumentado las barreras en todos los casos”, ha alertado Patricia Cauqui, profesora de Esade y co directora junto con Eugenia Bieto, profesora de Dirección General y Estrategia y ex directora general de Esade de la última edición del Esade Gender Monitor, que ambas han presentado este martes en Madrid.
El estudio que se realiza mediante una encuentas a 500 directivas que ha pasado por el programa de formación para la alta dirección Proyecto Promociona, ha recogido que si la influencia para el cambio del 8M fue de un 5,8 sobre 10 para la sociedad en general, en el caso de la empresa esa capacidad de disrupción apenas ha llegado a 3,7. “Estamos lejos de tener una igualdad de oportunidades para todas las personas que quieran alcanzar puestos de responsabilidad con independencia de su género y su condición sexual”, ha reconocido Eugenia Bieto.
Los datos no son nada halagüeños.El número de mujeres con cargos de responsabilidad que ha detectado dificultades para conciliar su vida laboral y personal ha pasado de un 27,23% en la edición de 2017 hasta un 46,26% en la encuesta de 2018. Esto es un incremento del 69,8%.
La brecha salarial también ha seguido aumentando. El 40,82% de las directivas reconoce que en su compañía hay desigualdades salariales, frente al 33,51% que las había detectado en 2017. La variación supone un incremento de casi el 22%.
La existencia de mobbing (acoso laboral) por parte de los compañeros también se ha disparado, un 33%. En 2018, el 12,93% de las directivas reconoció que en su compañía hay casos de hombres que acosan a sus colegas de trabajo (sin especificar rangos) por el hecho de ser mujeres. El año anterior apenas un 8% lo veía así.
La falta de reconocimiento de las tareas realizadas y o la invisibilidad para la promoción interna son otros indicadores que reflejan que a pesar del ruido externo ser mujer con cargos o intención de tenerlos en una compañía española fue mucho más complicado en 2018.
Las razones se escapan a la lógica. “El cambio a peor tiene que ver con que nos hacemos cómodos. Muchas empresas han confiado en que ya se ha tomado alguna medida en el ámbito de la conciliación y consideran que ya está todo hecho”, explica Patricia Cauqui.
Las directivas encuestadas ponen el foco en otro punto: la pérdida de interés de la alta dirección. El porcentaje de directivas que cree que los máximos directivos están concienciados con la necesidad de aplicar políticas de equilibrio de género ha bajado 8 puntos hasta el 34,25% frente al 41,05% que lo pensaba en la anterior edición.
Esa pérdida de interés puede estar relacionada con la falta de evidencia de resultados, según opina el 26,83% de las directivas o con la percepción de complejidad de su aplicación, según el 25,61%.
Las fórmulas más habituales para la fomentar la igualdad de género, según las directivas son en casi la mitad de los casos, los horarios flexibles, la formación en habilidades directivas, el mentoring, ayudas a la conciliación… “Todas las medidas son cosas que facilitan la vida, pero no son grandes cambios para impulsar a las mujeres apuestos altos”, alerta la directora del estudio que a su vez ha destacado la escasa implantación de medidas más directas como la discriminación positiva en la selección, las cuotas en órganos de alta dirección, etc.
2018 también ha sido un año de retroceso para la flexibilidad laboral. Aunque es la medida estrella, el número de empresas que premia el presencialismo se ha incrementado. El dato coincide con el de otros estudios que apuntan a que las startup a medida que consiguen consolidarse se hacen mucho más estrictas a la hora de requerir a sus empleados una mayor presencia en el puesto de trabajo, frente a las fórmulas flexibles que se practican en los años de arranque de los negocios.
En la encuesta de 2018 Esade ha incluido una valoración sobre una de las medidas estrella en cuanto a políticas de conciliación se refiere, como es la ampliación de la baja de paternidad. “Lo hacemos porque se ha aprobado este año, pero también porque consideramos que es fundamental hablar de este tema cuanto más mejor”, recomienda Patricia Cauqui.
El estudio muestra que la mayoría de las empresas, el 65,3%, incentivan a sus empleados a disfrutar una de la baja por paternidad. “Pero el debate debe continuar. Esta es la medida más potente para acabar con la brecha de género o con las actuales diferencias a la hora de elegir a un candidato y otro en un proceso de selección. Si ambos tienen que parar obligatoriamente por tener un hijo, la confrontación se iguala”, recuerda Cauqui.
El estudio concluye en que a pesar de que hay “mucho ruido” y la mayoría de las empresas tiene alguna medida en juego, pero “no es suficiente”. Asegura que hay que apostar por un plan claro de reducción de brecha de género, porque las medidas sueltas pueden ser contraproducentes, el cambio se hace demasiado lento y los resultados no se perciben.
Y tanto para la implantación de un plan integral eficiente como para avanzar en la consecución de objetivos se necesita una implicación directa de la alta dirección de las compañías.
Hasta que la situación avance, las propias mujeres están tratando de activar el cambio a través de asociacionismo y el networking. El 75,5% de las encuestadas consideran que el networking es importante para el desarrollo de la carrera profesional, el 60,19% reconoce que no le dedica el tiempo que le gustaría.
Cuando tienen ese tiempo lo dedican principalmente a contactar con personas ajenas a su organización y cada vez más a participar en asociaciones profesionales. El 58,62% de las directivas ya es miembro de una asociación y el 20,69% está vinculado a dos o más, aunque, el 49% piensa que adolecen de una estrategia y de objetivos más allá del básico networking.
