Economistjurist.- El auto de la Sala Social del Tribunal Supremo de 13 de septiembre del 2023, notificado el pasado 20 de septiembre, y suscrito por el magistrado Ignacio García-Perrote, declara la inadmisión del recurso de casación para la unificación de doctrina por parte de Huawei Technologies España SL contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 20 de octubre de 2022.
El Supremo declara la firmeza de la sentencia que ya Economist & Jurist comentó donde queda constatado que la existencia de una vulneración de derechos fundamentales al discriminar por edad a un trabajador al que despidió esta multinacional.
El fallo del TSJ de Madrid corroboraba la sentencia del Juzgado de lo Social 42 de Madrid de 23 de noviembre del 2021 donde la jueza indica que existe una política discriminatoria sistemática por edad, ordenada por el propio presidente de Huawei desde China como queda claro en el hecho sexto de este fallo judicial.
Jon Zabala, abogado laboralista que ha llevado en los últimos meses distintos temas, entre ellos la readmisión de Alfredo Urdaci en RTVE, señala que este auto de inadmisión es bastante técnico porque solo trata si existen o no contradicción como sucedió con este caso.
De hecho, recuerda que Huawei había presentado otra sentencia contradictoria que había habido del del TSJ de Castilla-La Mancha donde se había desestimado la demanda de un trabajador y luego el recurso por motivos formales.
En este auto, la Sala Social del Supremo cita las dos sentencias las compara y deja claro que es un tema de prueba. En uno se ha probado una cosa y otro otra distinta, con lo cual no hay contradicción doctrinal en la que pueda entrar el propio Tribunal Supremo.
Este abogado explica que “en este procedimiento no veo que los jueces hayan inventado esta discriminación por edad. Se trata de pleitos cada vez más frecuentes. De hecho, la discriminación por edad está reconocida en nuestro ordenamiento, así como en la Carta Social Europea y en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 4.2. El problema es que es difícil de probar, pese a que esta sentencia ahora ratificada por el Supremo deja claro que estas prácticas están prohibidas.
Respecto a los efectos de este fallo judicial, este experto señala que ayudará a que se tome más en serio este tipo de situaciones y que las empresas no continúen con este tipo de políticas. Es previsible que se incremente el número de denuncias en los tribunales. Parece que hay determinadas empresas, algunas de corte tecnológico, que impulsan estas políticas.
Para ese letrado, “hay que tomar más en serio este tipo de situaciones para que las empresas no continúen con este tipo de políticas. Va a servir para que se denuncie más y se tome más serio. El problema es que en ocasiones se ponen barreras a la contratación o límites de edad que según nuestra normativa son discriminatorios”.
Desde fuera parece que se tiene más asimilado otros ámbitos de discriminación como es por género, orientación sexual o raza. De hecho, los avances legislativos han sido importante para mitigar algo la discriminación por género en nuestro país. Así, hace tres años se puso en marcha el registro de retribuciones, en el que las empresas tienen que hacer una relación de salarios segregados por géneros y donde tienen que justificar cuando existe una diferencia mayor del 25% las empresas están obligadas a explicarlo.
Este experto deja claro que contar con este tipo de herramientas constata que existe este tipo de discriminaciones y que, llegado su momento, es un elemento probatorio importante en vía judicial. Sin embargo, en el tema edad no exista nada parecido porque no existe una conciencia de que esto se está produciendo. Se normaliza de alguna forma.
No es un despido improcedente
En este caso, la empresa quiso abonar al trabajador una cantidad por despido improcedente que el implicado no aceptó porque pensó no era tanto una cuestión económica como de la existencia de una discriminación por edad. Al final logró la nulidad de su despido y se ha vuelto a reincorporar a la compañía recientemente.
En este caso, el fallo confirmado por el Supremo obliga a la readmisión del citado trabajador y al pago de los salarios de tramitación desde el despido en septiembre del 2020 a la readmisión. Y en este caso quedó probado que hubo una vulneración de derechos fundamentales condenado a la empresa a pagar una indemnización adicional por daño moral que se tasó en 20.000 euros.
Para algunos expertos consultados por esta publicación esta indemnización por daño moral parece modesta en relación al perjuicio causado, aunque el problema de estas indemnizaciones por derechos fundamentales es que no están tasadas, los jueces normalmente en España no aplican indemnizaciones tan elevadas como en Estados Unidos y siguen criterios de infracciones y sanciones de las multas.
En este caso, el trabajador fue reincorporado a la empresa tras la sentencia del TSJ de Madrid de octubre del 2022 de forma provisional, y ahora ya está reincorporado de forma definitiva.
La prohibición de discriminación por razón de edad está pacíficamente reconocida en nuestro ordenamiento (la STC 75/1983, de 3 de agosto, ya declaró que la edad debe considerarse incluida entre los motivos de discriminación del art. 14 CE, y además se encuentra expresamente prevista como motivo de discriminación en el art. 21.1 de la Carta Social Europea), y las reglas sobre la carga de la prueba de la discriminación en las relaciones laborales son claras y están consolidadas (aportación de un indicio probatorio, e inversión de la carga de la prueba).
Sin embargo, para Zabala lo que ocurre es que este tipo de hechos son muy difíciles de probar en la práctica, ya que las empresas que llevan a cabo este tipo de políticas tienen más medios para ocultarlo que los que tienen los trabajadores individuales para probarlos. Todo esto hace que este tipo de conductas empresariales no se denuncien y se normalicen.
Así, subraya como algo normal que empresas, como algunas del sector tecnológico, presuman de tener plantillas de veinteañeros que juegan al ping pong en la oficina, y se pregunta dónde está el resto de la plantilla con experiencia y trayectoria: ¿se les esconde porque salen feos/as en la foto? ¿no se contrata a ninguno/a? ¿se les despide a todos/as al llegar a una determinada edad?
En la sentencia la defensa de este trabajador pudo probar varias cuestiones importantes.
En primer lugar, la política empresarial de despido sistemático de los mayores, indicándose por el presidente de la empresa en un discurso del 2019 que “hay que cambiar lo viejo por lo nuevo, sólo se puede trabajar hasta que se tengan 50-60 años, y hay que reducir un 10% anual entre los mayores”.
Por otro lado, están las propias estadísticas de la compañía Cuando se despide a este ingeniero, los mayores de 50 años en su centro de trabajo eran el 11% y representaban el 57% de los despedidos. De hecho, dos meses antes de su salida habían despedido a otros cinco y al mismo tiempo que él despidieron a otros tres.
Otro elemento tiene que ver con la conducta empresarial en la que se baja la guardia por la impunidad. Se entregan cartas sin causa a los mayores, se reconoce que no hay causa y se ofrece la indemnización por despido improcedente (se llegó a despedir a una trabajadora el día de su 50 cumpleaños).
También se demostró la colaboración y apoyo decisivo de un delegado sindical, en el caso de este trabajador, al parecer era el más mayor de su departamento, el único despedido, tenía unas evaluaciones de desempeño inmejorables que se le cambiaron, se le sustituye por uno más joven.
