Del millón y medio de empresas españolas, solo 4.500 están obligadas a tener un plan de igualdad. Y, de ellas, solo 276 lo tienen
SARA RIVAS MORENO. RETINA / EL PAÍS.- Chistes obscenos, verbalizar fantasías sexuales, hacer regalos de manera repetitiva, poner la mano en el hombro… Son prácticas que podrían ser consideradas como acoso sexualen el entorno laboral. Algunos datos: el 90% de las víctimas de estas conductas son mujeres, según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la UE. Entre 2008 y 2015, 2.484 mujeres denunciaron haber sufrido acoso sexual en sus puestos de trabajo, según datos de UGT. Son las últimas cifras disponibles, actualizarlas es una demanda de sindicatos y asociaciones de víctimas. Pero aún así, “la realidad es que más del 65% de las víctimas no se atreve a denunciar”, lamenta María García, portavoz de Mujeres en Igualdad.
La decisión de no hacerlo esconde el miedo a represalias y a ser despedidas. “En la mayoría de los casos, lo que ocurre en las empresas es que en lugar de tomar medidas contra el acosador es la víctima quien recibe las represalias”, afirma Cristina Antoñanzas, vicesecretaria de UGT. Despidos, cambios de puestos y, en el caso de grandes empresas, traslados de delegación son los perjuicios a los que deben enfrentarse, según denuncia la representante del sindicato.
Psicológicamente, el hecho de asumir que se ha sido víctima de acoso sexual en el trabajo trae consigo todos los elementos del masoquismo: dudas, culpa, malestar… “Dar el paso de denunciar supone, en la mayoría de los casos, una lucha interna. Por una parte actúa la dignidad y el respeto hacia uno mismo, por otro el temor a no ser creídos y a perder el puesto de trabajo”, incide José Luis Pedreira, jefe de psiquiatría del Hospital de la Luz.
El acoso sexual en el trabajo es un fenómeno extendido que se denuncia poco pero que se juzga todavía menos. En el mismo periodo, entre 2008 y 2015, solo 49 sentencias condenaron al agresor. “Para poder condenar una actuación de esta índole se necesitan pruebas y conseguirlas no siempre es fácil”, afirma la jueza Lara Esteve. Fotos, vídeos, testigos y, por supuesto, la valoración psicológica de la víctima pueden valer como pruebas, según Esteve. “En el caso de las primeras no siempre se tienen porque el agresor se cuida de no dejar pruebas. Y los testigos muchas veces se niegan a dar la cara por el mismo miedo a represalias que las víctimas”, reconoce la jueza.
A esta realidad hay que añadir que “muchos jueces siguen dictaminando sentencias en las que culpan a la víctima por llevar faldas muy cortas, escotes o no resistirse”, tal y como denuncia Paula Mattio, abogada y experta en igualdad de género y conciliación. Por otra parte, las penas para los agresores son muy bajas. La protección penal tiene lugar solo en casos muy graves y las penas son tan solo de unos meses de prisión.
¿Qué pueden hacer las empresas?
Google, Microsoft, La Caixa… son algunas de las empresas que se han visto envueltas en casos de acoso sexual. Según la ley, las organizaciones deben promover condiciones de trabajo que eviten estas situaciones y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular sus empleados.
Según un Decreto Ley, los planes de igualdad son obligatorios para todas las empresas a partir de 50 trabajadores. Esto no siempre ha sido así, la cifra ha variado recientemente. Hasta el pasado 1 de marzo, solo las empresas con más de 250 trabajadores estaban obligadas a tener un plan de igualdad. Pero contar con un protocolo ante las situaciones de acoso sexual era y sigue siendo opcional. Aún así, el porcentaje de empresas que cumplen con la obligatoriedad de tener un plan de igualdad es muy pequeño. “Del millón y medio de empresas españolas, solo 4.500 están obligadas a tenerlo. Y, de ellas, solo 276 lo tienen. Si hablamos de protocolos contra el acoso solo podemos hablar de un puñado de empresas”, declara Cristina Antoñanzas, vicesecretaria de UGT.
La abogada y experta en igualdad de género Paula Mattio mantiene una visión más optimista. “No todas las comunidades están obligadas a tener registros, calculo que entre el 30% y el 50% de las empresas si tienen planes de igualdad, aunque estoy con Antoñanzas en que muy pocas tienen protocolos frente al acoso sexual”, afirma. Según sus datos, esta falta de protocolos hace que prácticamente en la mitad de las situaciones de acoso las empresas no hagan nada. “Lo primordial es que esos protocolos y códigos éticos establezcan plazos. No puede ocurrir que las denuncias se dilaten en el tiempo. Lo ideal es que las investigaciones duren 15 días, como mucho un mes, no puede ser que las resoluciones de una denuncia se postergue durante meses”, presenta Mattio.
¿En qué deberían consistir esos protocolos de acción? Según Ricardo Trujillo, senior manager de Forética, estos planes de acción pueden incluir diferentes medidas encaminadas a identificar y erradicar estas situaciones. Entre ellas, adoptar códigos éticos donde se establezca el compromiso organizacional en este tema, protocolos para identificar situaciones de riesgo, canales de denuncias con garantías de objetividad y confidencialidad —sin represalias a quienes denuncian y con recursos para investigar y tomar medidas concretas—, medidas de prevención, atención y ayuda a las víctimas y planes de sensibilización a todos los empleados y de formación para los integrantes de la comisión.
La decisión de hacerlo o no público
Desde que se originó el movimiento #MeToo, la visualización de los casos ha aumentado exponencialmente. Muestra de ello es que las visitas al portal español Jupsin.com (Justicia, Psicología e Información para decidir) crecieron un 84,3% durante 2018. “Si seguimos a este ritmo, en junio conseguiremos las mismas visitas que en todo 2018”, afirma la socia y directora de la web, Nuria Martínez.
Ante el crecimiento de visibilidad de estas situaciones, la Universidad de Harvard ha realizado recientemente un estudio sobre cómo las empresas pueden salir perjudicadas públicamente si dentro de sus organizaciones se origina un caso de acoso sexual. Los resultados de las encuestas resolvieron que la imagen de las empresas se veía tremendamente dañada pero que si actuaba en protección a la víctima la opinión pública no distinguía entre una empresa en la que había surgido un caso de acoso y una en la que no había surgido.
“La transparencia es un valor importantísimo desde el punto de vista empresarial. Por otra parte, que un caso en el que se ha actuado como es debido se haga público ayuda a que las víctimas se atrevan a dar el paso”, opina Hilda I. Arbonés, abogada laboralista. Pero añade que es importante elegir el momento en el que se hace público, ya que en ningún caso debe hacerse cuando el proceso de investigación está en marcha.
