ABC.- Una mujer musulmana denunció a una empresa por no tener en cuenta su candidatura para unas prácticas por llevar velo.
Si una empresa prohíbe a todos sus empleados, sin distinción, portar visiblemente símbolos religiosos, filosóficos o espirituales no se puede considerar que existe discriminación respecto a aquellas personas que pretenden seguir portando esos símbolos en el trabajo. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha precisado este criterio en una decisión que responde a una pregunta prejudicial planteada por la justicia belga, un país con fuerte presencia de inmigración musulmana.
Disputa por un velo
La cuestión prejudicial la había formulado el tribunal laboral de habla francesa de Bruselas, que tiene que dirimir en una disputa entre una mujer musulmana y una empresa que gestiona viviendas sociales. Durante la entrevista de trabajo, esa empresa rechazó la solicitud de la joven porque ella había indicado claramente que de ser contratada no se quitaría el velo ritual con el que cubre su cabeza en su puesto de trabajo. La candidata al puesto de trabajo llegó a proponer cubrir su cabeza con alguna otra prenda pero la empresa respondió que no aceptaba tampoco esa solución puesto que en su normativa interna mantiene lo que consideran una estricta política de neutralidad que en sus instalaciones no permite a ninguno de los trabajadores el uso de elementos que cubran la cabeza, ya sea gorra, sombrero o bufanda.about:blank
La mujer emprendió acciones legales contra la empresa porque consideraba que la negativa a considerar su candidatura se basó directa o indirectamente en sus creencias religiosas y, por lo tanto, sería ilegal. En su sentencia, la justicia europea confirma que un empleador puede prohibir el uso del velo si la política de neutralidad está consagrada en la normativa laboral y si la prohibición de expresar creencias religiosas o filosóficas «se aplica de manera general e indistinta a todos los empleados» por lo que no puede considerarse que se trate de una discriminación directa.
El Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas planteó al Tribunal de Justicia la cuestión de si los términos «religión o convicciones» que figuran en la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación deben interpretarse como dos caras de un mismo criterio protegido o, por el contrario, como dos criterios distintos.
Sin discriminación directa
Además, preguntaba al Tribunal de Justicia si la prohibición de llevar un signo o una prenda connotado, recogida en el reglamento laboral interno de S.C.R.L., constituía una discriminación directa por motivos de religión.
En su sentencia de este jueves, el Tribunal de Justicia indica que el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los términos «religión o convicciones» que figuran en dicho artículo constituyen «un mismo y único motivo de discriminación» que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales. A este respecto, recuerda que, de su jurisprudencia, resulta que el motivo de discriminación basado en «la religión o las convicciones» debe distinguirse del basado en «opiniones políticas o de cualquier otro tipo».
En este punto, hace referencia expresa a las sentencias G4S Secure Solutions y Wabe y MH Müller Handel. Así, el Tribunal de Justicia señala que «una disposición de un reglamento laboral interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores manifestar verbalmente, a través de su vestimenta o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye, respecto de los trabajadores que pretendan ejercer su libertad religiosa y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido del Derecho de la Unión, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada».
En efecto, «dado que toda persona puede profesar una religión o tener convicciones religiosas, filosóficas o espirituales, tal norma, siempre que se aplique de manera general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato basada en un criterio indisolublemente ligado a la religión o a las convicciones», añade el Tribunal.
Diferencia de trato
El Tribunal de Justicia precisa que una norma interna como la imperante en S.C.R.L. puede constituir, sin embargo, una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones, si se demuestra, extremo que corresponde comprobar al Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.
El Tribunal de Justicia añade que una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios, y recuerda que la mera voluntad de un empresario de llevar adelante un régimen de neutralidad, aunque constituya en sí una finalidad legítima, no es suficiente, por sí sola, para justificar una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a este demostrar.
Por último, el Tribunal de Justicia señala que, en la fase de apreciación de la existencia de una justificación a una discriminación indirecta, el Derecho de la Unión no se opone a que un órgano jurisdiccional nacional conceda, en el marco de la ponderación de intereses divergentes, una mayor importancia a los de la religión o las convicciones que a los resultantes, en particular, de la libertad de empresa, siempre que ello se desprenda de su Derecho interno.
A este respecto, precisa que, sin embargo, el margen de apreciación reconocido a los Estados miembros no puede llegar a permitir a estos o a los órganos jurisdiccionales nacionales dividir, en varios motivos, uno de los motivos de discriminación enumerados de manera exhaustiva en el artículo 1 de la Directiva, so pena de poner en entredicho el texto, el contexto y la finalidad de ese mismo motivo y menoscabar el efecto útil del marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido por el Derecho de la Unión.
