El Consejo de Ministros aprobará este martes un decreto contra la brecha salarial y otro sobre planes de igualdad. La empresa deberá demostrar la ausencia de brecha salarial de género en caso de denuncia
ROSA MARÍA SÁNCHEZ. EL PERIÓDICO.- El Consejo de Ministros prevé aprobar este martes un decreto ley sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres y otro, sobre el desarollo de planes de igualdad en los centros de trabajo cuya entrada en vigor esta prevista para seis meses después de su aprobación, en la primera mitad de abril, según el borrador al que ha tenido acceso EL PERIÓDICO.
El decreto sobre igualdad retributiva invierte la carga de la prueba, a favor de la persona trabajadora. Así, «cuando se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo», corresponderá a la parte demandada (la empresa) «la aportación de una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada» en sentido contrario. Además, se establece que «a menos que concurra causa justificada, la falta de registro retributivo o auditoría retributiva o la elaboración de un registro retributivo o auditoría retributiva sin seguir lo establecido en el presente real decreto podría ser constitutivo de indicio de discriminación retributiva«. Así figura en el borrador de decreto sobre igualdad retributiva al que ha tenido acceso EL PERIÓDICO y que será enviado al Consejo de Ministros por las ministras de Trabajo, Yolanda Díaz, y de Igualdad, Irene Montero.
El segundo decreto contiene el reglamento sobre planes de igualdad, que persigue garantizar la efectividad y aplicación de este recurso, desarrollando el articulado del Real Decreto Ley 6/2019. De este modo, los planes de igualdad serán obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores.
Acuerdo sin la patronal
Ambos textos son fruto del acuerdo al que llegaron en el mes de julio las ministras de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, e Igualdad, Irene Montero, con los sindicatos CC.OO. y UGT el ‘Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo’, que finalmente no contó con la rúbrica de la patronal tras haber participado en las negociaciones.
El decreto que regula el reglamento sobre igualdad retributiva establece mecanismos objetivos de valoración de cada puesto y otorga transparencia en salarios y complementos percibidos. De esta forma, se establece que los trabajos de igual valor deben tener la misma retribución.
Para ello, según el texto al que ha tenido acceso EL PERIÓDICO, se persigue tanto la discriminación directa (donde a desigualdad de trato es flagrante) como la indirecta,»por la incorrecta valoracion de los puestos de trabajo».
En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del real decreto, se prevé aprobar, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de puestos de trabajo.
Registro y auditoría
El decreto regula el llamado «registro retributivo», por el que la representación legal de las personas trabajadoras tendrán acceso a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con al menos cincuenta personas trabajadoras como establece la recomendación de la Comisión Europea. Asimismo, la obligación de una auditoría salarial se aplicará a todas las empresas que tienen la obligación de tener planes de igualdad que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará en España a todas las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras.
«La auditoría retributiva, de acuerdo con lo previsto en el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres», según el texto del decreto ley que prevé aprobar mañana el Consejo de Ministros.
No obstante, el nuevo marco requiere de un desarrollo reglamentario que concrete sus presupuestos y que determine el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos como: el concepto de trabajo de igual valor, dando certeza y seguridad jurídica acerca de su alcance y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado; la obligación del registro retributivo desarrollando, entre otros aspectos, los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa; los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro
Registro retributivo
De conformidad con lo ya establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Este registro debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. Además, deberá establecer la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
El borrador de decreto establece que cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. Sin embargo, en las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
Auditoría retributiva
La obligación de llevar una auditoría retributiva en las empresas de mayor tamaño nace de la ley de igualdad del 2007. La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Multas de hasta 6.250 euros
La ausencia de un plan de igualdad en las empresas obligadas a disponer de uno o la falta de un registro salarial en cualquier compañía está regulada en materia de sanciones por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Esta concibe cualquiera de estas dos infracciones como «graves» y para estas impone multas de entre 626 y 6.250 euros. El órgano responsable de revisar y proponer dichas sanciones es la Inspección de Trabajo. Dicho monto no está ligado directamente al tamaño de la empresa, es decir, pagará lo mismo una compañía infractora que facture 1 euro que otra que facture 1 millón de euros. Tampoco al tamaño de la plantilla. Sí que podría elevarse en caso de reincidencia y reiteración.
En el caso de la ausencia de un registro salarial, que es obligatorio para toda compañía indiferentemente de su tamaño, el actual ordenamiento contempla la posibilidad de sustituir la multa por la elaboración de un plan de igualdad. Aunque ello solo impera, tal como establece el artículo 46 bis de la LISOS, en aquellos casos en los que una empresa no tuviera ya obligación de tener un plan de igualdad.
