El TSJ del País Vasco determina que la compañía «ideó» aguardar a que finalizara la protección legal posparto para cesarla, por lo que la condena a su readmisión y a indemnizarla con 10.000 euros
PEDRO DEL ROSAL. EL PAÍS.- Una de las reformas introducidas en materia laboral el pasado mes de marzo fue la modificación del artículo 55.5.c) del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto declara nulo por discriminatorio el cese de «las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento». Hasta entonces, se fijaba un periodo de protección de nueve meses desde el «nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento»; ahora el blindaje se extiende durante doce meses.
¿Quiere ello decir que pasado ese periodo la empresa tiene las manos liberadas para penalizar la maternidad o paternidad de sus trabajadores? De ningún modo. Así lo pone de manifiesto una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco (cuyo texto íntegro puede consultar aquí) que declara nulo el despido de una empleada nueve meses y ocho días después del nacimiento de su hija. Es decir, dado el caso era anterior a la reforma del Estatuto de los Trabajadores, ocho días después de haber finalizado el periodo de protección posparto.
Según los magistrados, al no haber presentado ninguna razón «objetiva» ni «razonable» que justificara el cese (alegó bajo rendimiento, pero se excusó diciendo que era muy difícil probarlo porque sus tareas eran «difícilmente medibles o cuantificables»), la compañía logró desmontar los indicios que apuntan a un «trato discriminatorio odioso por razón de sexo». Hay que recordar que en los procesos en los que se juzga la posible vulneración de un derecho fundamental, como es el de la igualdad, se invierte la carga de la prueba y es la empresa quien debe demostrar que el trato no fue desigual.
Bajo rendimiento
Según consta en los hechos probados de la sentencia, nueve meses y ocho días después de haber dado a luz, la trabajadora recibió su carta de despido en la que se le explicaba que la dirección había realizado «un estudio y seguimiento sobre su rendimiento» y había constatado que este había sido «insuficiente, estando muy lejos de lo que se esperaba» de ella. Tras cuestionar su nivel de «dedicación, esfuerzo e iniciativa laboral», la empresa le comunicó que era cesada disciplinariamente.
El juzgado de primera instancia declaró la improcedencia del despido, estableciendo una indemnización a favor de la empleada de 5.650 euros. Una resolución que, sin embargo, enmienda el TSJ del País Vasco, que atiende a los argumentos que expuso la defensa de la trabajadora en su recurso, alegando discriminación por razón de sexo.
Así, a pesar de que no se está ante una «nulidad objetiva» porque, efectivamente, había decaído el periodo de protección que establece el artículo 55.5.c) del Estatuto de los Trabajadores («no pudiendo extender el plazo de protección más allá de lo previsto», explican los magistrados), el TSJ entiende que hay elementos suficientes para apreciar que existe riesgo de vulneración de derechos. Los magistrados aprecian la «ideación» por parte de la empresa esperar a que finalizara la protección de nueve meses, a lo que debe sumarse «no solo la circunstancia de género, sino el embarazo, nacimiento y reincorporación de la trabajadora», elementos que merecen especial protección por parte del principio de igualdad, recogido en el artículo 14 de la Constitución. Todo ello justifica, explican, la inversión de la carga de la prueba.
«Nos vamos dando cuenta que la finalidad de las normas se orienta a proporcionar a la trabajadora (también en algunos casos al trabajador) una tutela judicial efectiva más enérgica que la actual y ordinaria en el ámbito de la discriminación genérica, por cuanto, en general, se dispensa la carga de la prueba y acreditación de indicios sobre la conculcación del derecho fundamental a la igualdad», expone el tribunal. La protección de la maternidad, paternidad, lactancia o el embarazo, continúa, no solo deben hacerse efectivas en la contratación inicial «sino también en el riesgo de la pérdida de empleo, que, todo hay que decirlo, se constituye en uno de los problemas más importantes» para hacer efectivo el principio de la no discriminación.
En este sentido, los magistrados le reprochan a la empresa que su actividad probatoria no pasara de un «esfuerzo protocolario para demostrar la causalidad plasmada en la carta de despido». En su lugar, aseveran, era exigible una conducta procesal «exquisita e interesada al objeto de evidenciar su justificación y razonabilidad» del despido disciplinario alegado, aportando datos y consideraciones que demostraran el bajo rendimiento aducido. Por todo ello, el TSJ admite el recurso de la trabajadora, declara probada la discriminación por razón de sexo y, en consecuencia, condena a la empresa a readmitirla en su plantilla y le impone una indemnización de 10.000 euros por daños y perjuicios.
