La brecha de género se ensancha hasta el 36% cuando los candidatos tienen hijos: a ellas las castiga y a ellos les premia
MANUEL V. GÓMEZ. EL PAÍS.- El mercado laboral es una fuente de diferencias y discriminaciones por razón de género. Se ve en la tasa de actividad laboral: el 64,45% entre los hombres y el 53,08% entre las mujeres. También se observa en la brecha salarial, los sueldos de ellas son un 22,8% más bajos. El techo de cristal está ahí: las mujeres solo representan el 18% en los consejos de administración de las empresas cotizadas. Esta cascada de datos son la consecuencia lógica de lo que sucede en la puerta de entrada al empleo: cuando una mujer envía un currículo tiene un 7,7% de posibilidades de recibir una respuesta positiva; un hombre, en cambio, un 10,4%, una diferencia del 30%, según un estudio presentado este miércoles por el Observatorio Social La Caixa y elaborado por los profesores María José González, Jorge Rodríguez-Menés y Clara Cortina, de la Universidad Pompeu Fabra.
CANDIDATOS CITADOS PARA UNA ENTREVISTA DE TRABAJO
% que reciben una invitación para una entrevista según el género
Fuente: Observatorio Social de ‘La Caixa’ EL PAÍS
En esta brecha de género es determinante la existencia o no de hijos, ya que se agranda cuando se tienen. En ese caso, la probabilidad de que una mujer con dos hijos reciba respuesta al envío de su currículo baja al 6,6%; un hombre se queda en el 10,3%. “Hay una penalización por la maternidad y un premio por la paternidad”, explicaba González.
“Sistemáticamente, las mujeres reciben muchas menos llamadas que los hombres. Pero hay variables que influyen: los hijos y la mayor cualificación”, añadió la investigadora, que también destacó cómo la brecha casi desaparece cuando un hombre y una mujer no tienen descendencia y están ambos sobrecualificados para optar a un puesto de trabajo.
% que reciben una invitación para una entrevista
Fuente: Observatorio Social de ‘La Caixa’ EL PAÍS
Para elaborar este informe enviaron más de 5.600 currículos ficticios para cubrir 1.400 ofertas de trabajo reales. Remitían dos currículos prácticamente iguales a las empresas con una diferencia: el sexo. La cualificación y el número de hijos, dos, eran idénticos; también la edad, de 37 a 39 años; “por encima existe un claro riesgo de discriminación por edad”, argumentó González.
Las diferencias en los resultados en función de la existencia de hijos y la cualificación llevan a los investigadores a concluir que la discriminación no se debe al sexo de quien envía el currículum sino a los roles y estereotipos sociales asociados a él. Lo mismo argumenta Nuria Chinchilla, profesora del IESE, citando un estudio suyo más antiguo: “No se discrimina por ser mujer sino por la maternidad”.
Una directiva del departamento de Recursos Humanos de una gran multinacional de transporte, que no da su nombre ni el de la compañía, sostiene el mismo argumento desde la gestión cotidiana. “Si alguien en una entrevista te dice que tiene dos hijos y 45 años, no es lo mismo si es mujer o es hombre”. En el primer caso, se presupone que la prioridad será la familia, llevar a los niños al médico y perder tiempo de trabajo, apunta. En el caso de los hombres, se entiende que la profesión será prioritaria. Esta presunción pesa en la decisión final.
Todos los expertos consultados apuntan en esta dirección, también Patricia Cauqui, directora de Gender Monitor de ESADE, que añade que esos prejuicios no se basan en la realidad: “Esto es algo que está en el imaginario colectivo, pero un estudio de una firma de abogados grande, Cuatrecasas, lo desmiente. Estudiaron la productividad de las mujeres que tenían reducción de jornada y detectaron que eran más productivas”.
Puede que la productividad no se resienta sino todo lo contrario, como apunta Cauqui, pero sí es cierto que sobre las mujeres recae la carga del cuidado de hijos y mayores. Elena Blasco, responsable de Igualdad de CC OO, recuerda que ellas son las que toman el 92% de todas las excedencias concedidas en España para cuidar a los hijos.
Procesos neutros
Para los autores del estudio, las conclusiones interpelan a instituciones y empresas a tomar medidas: “Los procesos de selección deben ser más neutros”. Señalan que una medida puede ser la implantación de currículos ciegos, en los que no se especifique el sexo. Aunque también apuntan que esto tiene una limitación importante, ya que puede eliminar la primera barrera, “pero luego hay que pasar una entrevista de trabajo”.
Lo mismo señala Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT: “El currículo es solo la punta del iceberg. Después hay una entrevista personal y te preguntan si vas a tener hijos”.
Para Chinchilla, de IESE, “hay que apoyar a las empresas que lo hacen bien con puntos en los concursos públicos o extendiendo las guarderías gratis de 0 a tres años”. Y critica medidas que, en su opinión, tienen efectos contraproducentes, como “el blindaje” de los contratos de trabajo de las madres que reducen su jornada para cuidar hijos hasta los 12 años. “Esto pone muy nerviosos a los empleadores».
