Sólo el 0,1% del total de las sanciones se refieren a casos por infracciones contra la igualdad entre mujeres y hombres. En este contexto, se inicia la tramitación de una Ley de Igualdad Laboral, con medidas ya previstas hace una década y que no han corregido la situación
CONSUELO DURÁN. ELDIARIO.ES.- El Congreso de los Diputados acaba de aprobar el inicio de la tramitación de la Ley de Igualdad Laboral presentada por el PSOE, que entre otras medidas plantea sancionar a las empresas que impidan la conciliación, que éstas hagan un análisis de las categorías profesionales y los sesgos de género y que los consejos de administración tengan representación equilibrada de hombres y mujeres en cinco años, un texto que en cualquier caso puede experimentar muchas modificaciones todavía, vía enmiendas, y que peca de cierta reiteración con lo ya vigente. De hecho, la Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres ya contemplaba buena parte de esto 2007.
Sin embargo, se ha antojado insuficiente, como ha ocurrido con la Ley de Igualdad de Género de Andalucía, del mismo año, y de la que el mes pasado se completaba su actualización. El Parlamento de Andalucía aprobó su reforma, con especificidades como que se obligará a las empresas a auditorías periódicas para detectar diferencias retributivas entre hombres y mujeres. Prevé multas de entre 6.000 y 120.000 euros contra las empresas -públicas y privadas- que incumplan sus preceptos. Igual que habilita al Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) para investigar discriminaciones directas o indirectas por razón de género y para la remisión de informes a la Inspección de Trabajo.
Pero precisamente es en la Inspección de Trabajo donde pasa desapercibido este tipo de discriminación. Las últimas estadísticas de este órgano, que fueron publicadas el mes pasado y corresponden a 2016, sólo recogen 81 infracciones en toda España que fueron detectadas por los inspectores ese ejercicio en materia de igualdad y que implicaron sanciones por 524.155 euros. Sobre un total de 79.675 (17.319 en Andalucía), supusieron apenas el 0,1% las infracciones por discriminación por razón de sexo (29), contra los planes de igualdad (29), contra la protección de la maternidad y lactancia (12), contra la conciliación (6) y por acoso sexual o acoso por razón de se xo (5). La cifra se elevó ligeramente en 2017, según datos recabados por elpais.es, pero todavía es poco significativa: 135 sanciones por un total de 772.000 euros el pasado año .
¿Cómo es posible eso en un país donde la brecha salarial científica y de género implica que las mujeres tengan que trabajar 52 días más al año para ganar lo mismo que los hombres? En Andalucía, las trabajadoras cobran de media 5.875 euros menos al año que sus compañeros, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Es más, la desigualdad en las remuneraciones no sólo es mayor cuanta más responsabilidad, sino que crece en el extremo máximo de la distribución de la nómina. De esta forma, la discriminación por razón de sexo en los puestos directivos de la población está en torno al 40% (el doble que latotal). En el 1% máximo (directores ejecutivos) representa más del 50%. Es decir los hombres en puestos de dirección ejecutiva perciben el doble de salario que sus compañeras, según recoge el último informe Igualdad en la Empresa del Gobierno de España.
En este contexto, UGT de Andalucía ha lanzando la campaña ‘Mi plan es la igualdad. ¿Y el tuyo?’. Incluye seis vídeos que retratan la realidad, muchas veces silenciada, y conciencian sobre las acciones para evitar estas situaciones.
Falta de medios y de formación
Vera Martín, técnica de Igualdad en UGT de Andalucía, encuentra varias razones para esta situación. «La primera es que falta personal en la Inspección de Trabajo, y en temas de igualdad suele haber una persona responsable por provincia, con lo que se desborda. La segunda es la ausencia de formación en género de inspectores. La tercera y mas importante es la propia limitación de la ambigüedad de la normativa, que deja sin argumentos legales claros para sancionar, al menos en lo relacionado con el cumplimiento de la aplicación de los planes de igualdad», expone. En su opinión, «ha habido poca insistencia desde las administraciones para presionar» de manera que « la Inspección de Trabajo ha tenido un papel más mediador que sancionador».
En términos parecidos se expresa Elisa Iniesta Pérez de Gracia, máster en Políticas Públicas de Igualdad y postgraduada en Auditorías de Igualdad, quien cree que hay un cúmulo de motivos que provocan esta situación. «Una de las razones fundamentales está relacionada con la todavía insistente permisividad, y los escasos recursos con los que cuenta la Inspección de Trabajo para su labor», remarca, y sostiene que la acción del Gobierno de España «y una determinada voluntad para promover la igualdad efectiva, es un factor clave que puede propiciar cambios definitivos en esta tendencia», entre otras cosas con «la profesionalización de los recursos humanos yla inversión en instrumentos tecnológicos que permitan la detección y evaluación de las políticas de igualdad».
En este sentido, señala que «se trata fundamentalmente de falta de medios y herramientas para evaluar las brechas salariales en las organizaciones». Y agrega: «La mayoría de la Inspección de Trabajo no cuenta con formación específica suficiente como para abordar esta problemática. Por tanto, a pesar del esfuerzo que se ha hecho, todavía es un asunto que no se acaba de comprender en su globalidad».
Tanto ella como Ana María Julián Edo desde Equality Momentum , trabajan en una consultora que realiza planes de igualdad, sobre todo en empresas públicas, «donde las condiciones de igualdad deberían ser óptimas». Pues bien, apunta: «Todavía no nos hemos encontrado una organización donde no se de brecha salarial, o no haya sesgos de género en algunos de sus procedimientos. Cuando inicias la fase de recopilación de datos en todas las organizaciones te dicen ‘no, aquí no pasa, aquí hay igualdad’, y cuando finalizas el trabajo y presentas el informe y ven las gráficas con los datos que nos han facilitado, comienzan a comprender la magnitud del problema».
De cara al sector privado, considera que «es fundamental recuperar la negociación colectiva, pero de poco serviría si no se revisan los convenios colectivos en profundidad desde la perspectiva de género, ya que son una fuente inagotable de discriminaciones directas e indirectas, están redactados sin tener en cuenta las normas básicas de lenguaje inclusivo y en muchas ocasiones refuerzan la segregación (tanto vertical como horizontal) que se da en el mercado de trabajo y son una de las causas más determinantes de la brecha salarial».
Concluye reflexionando sobre que el hecho de que se tramitando actualmente la Ley de Igualdad Salarial puede ser para que «introduzca nuevas medidas de transparencia y sanciones reales, puede actuar como elemento preventivo, y solucionador».
